Arbeitsrecht in der Corona-Krise 

 ARBEITSRECHT IN DER CORONA-KRISE

Die Corona-Krise schüttelt die deutsche Wirtschaft durch. Neben der existenziellen Liquiditätssicherung stellen sich auch zahlreiche Fragen des Arbeitsrechts. Hier ein kurzer Überblick.

Fürsorgepflicht

Als Arbeitgeber haben Sie eine Fürsorgepflicht gegenüber Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Daher sollten Sie in Ihrem Unternehmen offen mit der Corona-Krankheit umgehen und informieren. Um mögliche Kontaktpersonen mit Infizierten im Unternehmen zu identifizieren, ist nach Expertenauffassung der Datenschutz kein Hindernis. Der schnelle Ausbreitungsschutz ist wichtiger als das Geheimhaltungsinteresse der Arbeitnehmer. Sorgen Sie auch dafür, dass sich infizierte Mitarbeiter nicht schämen müssen. Sie sind hilfsbedürftig und keine Aussätzigen.

Zur Fürsorgepflicht gehört auch, dass Sie Ihre Mitarbeiter ausreichend schützen. Hygieneregeln sind Pflicht. Auch Schutzausrüstungen wie Handschuhe, Masken und Anzüge können je nach Art des Betriebs und CoronaGefahr notwendig sein. Verzichten Sie auf Dienstreisen und bieten Sie Homeoffice an, falls möglich.

Weitere Punkte:

• Direktionsrecht: Dienstreisen in Risikogebiete können Sie z. B. nicht mehr über Ihr Direktionsrecht als Arbeitgeber anweisen. Dagegen ist in Notfällen die Anhebung der Arbeitszeit auf über 10 Stunden werktäglich möglich.
• Engpässe: In Krankenhäusern, Supermärkten oder in der Landwirtschaft herrscht Personalbedarf. Falls Sie Mitarbeitern gekündigt und sie widerruflich freigestellt haben, dann können Sie die Freistellung aufheben und Mitarbeiter wieder an den Arbeitsplatz zurückrufen.
• Entgeltfortzahlung: Werden Mitarbeiter behördlich angeordnet unter Quarantäne gestellt oder mit einem Berufsverbot belegt, dann wird der Verdienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz erstattet. Als Arbeitgeber zahlen Sie zunächst weiter, beantragen aber die Erstattung bei Ihrem zuständigen Landschaftsverband. Mitarbeiter, die dagegen präventiv und aus eigener Initiative zuhause bleiben, haben keinen Vergütungsanspruch.
• Hinderungsgründe: Können Mitarbeiter nicht zur Arbeit kommen, weil (bis zu 12 jährige) Kinder zuhause wegen Schulschließungen zu betreuen sind, erhalten sie für maximal 6 Wochen 67 % ihres Nettolohns, wenn sie nicht ohnehin bereits Kurzarbeitergeld erhalten.Der Arbeitgeber bekommt auch diese Beträge vom Staat erstattet, der Arbeitnehmer muss allerdings nachweisen, dass keine andere Betreuung möglich ist. Wer jedoch nicht zur Arbeit kommt, weil Verkehrsmittel wie Busse und Bahnen ausfallen, trägt das Lohnrisiko als Arbeitnehmer selbst. Der Vergütungsanspruch bleibt lediglich bei einer verhältnismäßig kurzen Hinderung von wenigen Tagen erhalten. Arbeitnehmer müssten bezahlten oder unbezahlten Urlaub nehmen, sofern ein Homeoffice nicht infrage kommt.
• Homeoffice: Mitarbeiter haben keine Ansprüche auf Homeoffice, wenn es nicht im Arbeitsvertrag steht. Dann können sie aber prinzipiell auch nicht zu Homeoffice verpflichtet werden. In Krisen sieht die Sache aber anders aus. So kann Homeoffice Vorrang vor Kurzarbeit haben.

Dieser Beitrag ist zu erst bei unseren Kollegen von HLB Schumacher erschienen. Weitere Informationen und Regelmäßige Updates finden Sie auch auf: https://www.hlb-schumacher.de